坂本光司さんの
『日本でいちばん大切にしたい会社』を読みました。
（この本を教えてくださった恩師に感謝いたします。）
会社経営に関して非常に参考になる一文を引用させていただきます。
９９ページより
「会社の崩壊の原因は、ほとんどが内部の問題です。外の問題でつぶれた、という会社はありません。『お客様が来ないからつぶれた』『売上げが減ったからつぶれた』というのは、結果現象です。内部のどこかに重大な問題があったからこそ、お客様が来なくなり、売上高が減少してしまったのです。組織の崩壊は組織の生産性の問題、もっとはっきり言えば、社員の帰属意識ややる気の問題です。会社に対する社員の不満・不平・不信感が、大きな原因の一つなのです。」
雇用問題について、関心が集まっていますが、ソニーの盛田昭夫さんの著作を読み、大変参考になりました。以下、一部を抜粋しましたので、長文ではございますが、よろしければ御覧ください。盛田さんの考えに感銘を受けました。
この本を紹介してくださった、斎藤一人さんのまるかんのお世話になっている方に深く感謝申し上げます。
「日本の企業は運命共同体」盛田昭夫氏著作
「日本における企業体の本質とアメリカにおける企業体の本質は、経営者にとっても労働者にとっても根本的に違います。
戦前の日本の企業は今のアメリカに似ていたと思います。戦前の日本の社長がクビと言ったら、クビだったんです。
そのためにいろいろ労働運動もあったわけです。税金も非常に少なかったので、重役もいい生活をしていましたし、重役になれば縁故割当で堂々と自分が株を持って、辞めたときには悠々と暮らせたわけです。
戦前の大会社の重役はボーナスで貸家が一軒建ちました。辞めたときには貸家を何件か持っているわけです。家賃収入だけで悠々暮らしていけたのです。
ところが、戦後マッカーサーが来て以来、日本の労働法も税法も変わり、いろいろなものが変わったから、日本の経営者は窮地に陥ったわけです。第一クビが切れない、人が減らせない。営利企業だったら、具合が悪くなったら人も減らさなければいけないし、一度雇っても仕事のできない人だったら辞めてもらわなければ、企業は成り立たないわけです。
初めてアメリカに行って、簡単にクビが切れて自由に増やしたり減らしたりするのを見たとき、日本の会社は営利団体ではない、日本の会社は社会福祉団体であると思いました。しかし、そこで日本の経営者は戦後新しい方式を考え、発明したのです。
その考え方というのは、企業を運命共同体にしたことです。
私がアメリカの経営者に、日本では一度その人を雇ったら、終身雇用で一生罪でも犯さない限りクビにはできないのだと言ったら、彼らは、それでどうやって会社がやっていけるのか、と言うのです。雇った人が能力がなかったらどうするんだ、と。
私は、そうじゃない、日本の企業は運命共同体だから、もし結婚して、たとえば体の不自由な子供が生まれたとしても、一生つきあっていくでしょう、それと同じことだ、と言いました。
日本独特のセンチメンタルともいえるこの運命共同体論は、最近になってアメリカの多くの企業家にも影響力を持ってきました。日本的経営をアメリカ側がとり入れだしたのです。彼らも一生懸命日本式のよい点を参考にしようと思っているのです。
私が仕事のできない人を雇ったとしても、それは私のフォルト（失敗）なので、私の責任なのだと。だから外国へやったり、研修を積ませたり、いろいろな教育をして社員に投資をするわけです。結果、その投資は財産として必ず残るのです。投資した中でもし一人できる人が出てくればその人の腕で、五人や六人のできない人を平気で
まかなっていけるのであって、できる人を失うことのほうが会社としては損なのです。
会社という運命共同体の中で、本当にできる人が一人いることによって、相当な人がキャリーできる。そして、日本の社員は、生涯この会社にいられるのだという安心感があることによって会社のためを考え、経営者は一生懸命次の人を育てるのです。
会社の社長として儲けるだけが私の責任ではなく、採用した人はこれから二十年三十年おるんだから、その人たちがリタイヤするときに「俺はいっぺんしかない自分の生涯をこの会社にいてよかったな」と後悔せずに辞めていかれるような会社にすることも重要な私の責任であると考えています。
日本の社員は、運命共同体ということを知っているから、将来のために今を我慢することができるのです。今、日本の大会社で社長になっている人は、昔、組合の委員長だった人がたくさんいます。すると、委員長でも、もしかしたら社長になるかもしれないと思えば、今年は景気がいいからなんでもかんでも今年取れるものなら取って
しまえとはならないわけです。ですから、会社側が将来のためにこの利益をプールしたいとか、設備投資に回したいとか言えば、組合も無理は言わず、コンプロマイズ、妥協するところが発見できるのです。アメリカで委員長が社長になった例があるかと言うのです。ですから日本の企業と、経営者が儲けることによって株主を安心させ、株を上げ、自分も儲ける、というようなアメリカの企業とでは考え方が根本的に違うのです。
よくアメリカ人に言うのですが、カンパニーとは「仲間」ということでしょう。仲間ということは、お互いに共通の利益を得るのが企業でありカンパニーなはずだ、と。あなたのカンパニーには仲間という感じはないと言っているのです。
私は人間としてつきあえば、国籍が異なっても、肌の色が違っても人間というのは同じだという信念を持っています。ですから海外にあるソニーの工場の従業員の人たちとも同じ人間としてつきあうようにしています。
こんなことがありました。私のカリフォルニアの工場は一九七二年からスタートしたのですが、そのとき約二百五十人現地の人を雇ったのです。一九七三年にオイルショックが起き、世界中の企業は景気が悪くなりました。そのカリフォルニア工場ももろにあおりを受けて二百五十人がフル生産するほどの仕事がなくなりました。
そうしましたら、ソニーアメリカの社長はアメリカ人ですから、私のところに来てこれはもうレイオフするしかないと言うのです。私はレイオフしてはいかん。せっかく雇ったんだから私がキープする、と言って、本社から金を送ってその二百五十人をキープしたのです。そして毎日生産ができませんので、その間にその人たちを教育したりした
のですが、そのことに彼らは非常に感激したのです。これはわれわれのホームだということになって、アメリカの従業員は絶対しないことですが、自分の持ち場を掃除したり磨いたりするようになってきたわけです。それがカリフォルニア工場の根幹になってますから、今千五百人ぐらいいますが、従業員は組合をつくろうともしないのです。アメ
リカは産別組合ですから外から組合加入の勧誘に来ます。
この前勧誘に来たときは、従業員が自分たちのお金で「We don't need Union」と書いたTシャツをつくって着て、私たちは組合に加入しない、と拒絶したのです。
イギリスには、法律で組合がありまして、イギリスにあるソニー工場でも組合に加入してますが、わが社の組合の女性はここは違うとBBCが来ても言うわけです。
ですから、お互い人間が、運命を分け合っているということを身をもって示せば、その考え方はどこでも通じると思うのです。
アメリカでもイギリスでも、重役は、従業員の顔も見たことがほとんどないわけです。私は工場に行けば、従業員みんなのところを歩いて、みんなと同じカフェテリアで食事をするのですが、そういうことをすることで彼らはやはりふだん盛田の言っていることは嘘ではない、という感じを持つわけです。もちろん外国人を雇った場合、まったく
日本と同じようなシステムでは動きませんが、やはりわれわれは同じ釜の飯を食って、同じ運命をシェアするんだということを、景気の悪いときは会社のマネージメントの利益を犠牲にしてもあなたたちを守りますよということを実証することで彼らはついてくるのです。私は人間として接することが非常に大切なことだと思うのです。」
『「NO」と言える日本』盛田昭夫・石原慎太郎共著
95ページ～101ページ
「神社で鈴をつけた紐を揺すってから拝むのは、神様を呼ぶためのものだそうです。古来、鈴は神様だけでなく、人を呼び、注意を促す道具として使われており、待ち合わせ場所のシンボルとして、鈴が製作されました。」
東京駅 銀の鈴由来より
千葉県 市原市 戸面４０１にあります
「出世観音 立國寺」の由来をご紹介します。
「出世観音」は今を去る八百年前、源頼朝公が天下統一の旗揚の際、石橋山合戦において大庭景親に敗れ、九死に一生を得て安房に逃れ転じ上総に入り、再起を賭け昼間なお暗き当処の山谷に立て篭もり、平素甲冑に持参の観音像を芽舎に奉祭して、一心不乱に戦勝祈願をされ、三浦義澄、上総介広常、介常胤、下野の小山朝政、下総の下河辺行平、安西景益等の助けを借り下総より関東に攻め入り天下を平定、掌握し、公家社会から武家社会の初めての頭領と成ったとされています。
この由緒に因み、当処に鎮座された御神霊を「開運招福の守護神」、「出世観音」と命名し当山の観音像に移入せしめ安置しております。
おめでとうございます。
年始にあたりまして、
「ひ」の時代について書きたいと思います。
「ひ」とは、日であり、霊（ひ）であります。
日とは、日の本、日の出る本、日本のことです。
霊とは、霊力、神霊のことです。
霊力とは、不思議な力。精神の力。
神霊とは、たましい。霊魂。神のみたま。神の霊徳。
今後ますます、ひの時代になると思われます。